Obligaciones específicas de seguridad y salud que son de cargo del empleador:

1. Obligación del empleador de gestionar los riesgos laborales
2. Prohibición de requerir la manipulación, procesamiento, almacenamiento ni la ejecución de labores que impliquen la exposición a sustancias peligrosas.
3. Comunicar por escrito al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir: el empleador deberá confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos, que deberá ser revisado, al menos, anualmente.
4. Programa de Trabajo: A partir de la matriz del punto anterior, el empleador deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga las medidas preventivas y correctivas que haya que implementar. Establecer medidas de ejecución inmediata que deban ser implementadas antes del inicio de la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo.
   • Las medidas deberán seguir el siguiente orden: a) eliminar los riesgos; b) controlar los riesgos en su fuente; c) reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de trabajo y seguros; d) en tanto perdure la situación de riesgo, proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados.
5.  Capacitación: El empleador deberá capacitar al trabajador acerca de las medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar sus labores. Esta capacitación podrá ser un curso presencial o a distancia de 8 horas.
6. El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, los equipos y elementos de protección personal, para aquellos riesgos que no fuera posible suprimir.
7. Registro: El empleador deberá respaldar toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales y mantenerlo en formato papel o electrónico, a disposición de la Insepcción del Trabajo respectiva.
8. Seguimiento y evaluación anual: Se debe realizar una evaluación anual del cumplimiento del programa preventivo, en particular, de la eficacia de las acciones programadas y, disponer las medidas de mejora continua que se requieran.
   • El empleador deberá disponer medidas de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud adoptadas.
   • A través de inspecciones presenciales del empleador en el domicilio del trabajador o en los otros lugares fijos de trabajo convenidos, o en forma no presencial, a través de medios electrónicos, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador.
   • En el caso que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, las inspecciones presenciales o no presenciales requerirán siempre la autorización previa de uno u otro, según corresponda.
   • La negativa infundada para consentir esta autorización y/o la autorización al organismo administrador podrán ser sancionadas de conformidad al Reglamento Interno de la empresa.

Excepción
Con todo, los empleadores que han pactado con sus trabajadores la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 21.220, tendrán plazo hasta el 31 de diciembre de 2020 para ajustarse a los términos y disposiciones del presente decreto supremo.

Cambios y principales aspectos de la normativa:

1. Aumento del porcentaje de pago de cotizaciones previsionales durante la suspensión de la relación laboral:
   – Cotización de AFP (obligatoria y comisión AFP) y la cotización asociada al Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se calcularán sobre el 100% de la remuneración promedio que sirve de base para el cálculo de la prestación que recibirá el trabajador con cargo al seguro de cesantía.
   Las restantes cotizaciones de seguridad social (salud, Seguro de Cesantía, Ley SANNA, entre otras) se calcularán sobre el 100% de la última remuneración mensual percibida por el trabajador.
   – Se mantiene la norma de que no se pagarán las cotizaciones del seguro social de accidentes y enfermedades profesionales.
   – Pactos de reducción de jornada: Los pagos de las cotizaciones se harán en forma proporcional.
   – Efecto retroactivo: Rige desde la entrada en vigencia de la Ley de Protección al Empleo, es decir, desde el 06 de abril de 2020.
2. Prohibición de repartir dividendos: Las empresas organizadas como SA (Sociedades Anónimas) de conformidad a la Ley N° 18.046 que se acojan a esta ley o que sean parte de un grupo empresarial en que alguna de ellas se haya acogido a la presente ley, no podrán repartir dividendos a sus accionistas según lo dispuesto por el art. 78 y 79 de la ley de SA. Lo anterior, durará hasta que se encuentren suspendidos los contratos de trabajo ante la AFC.
3. Se establece que el empleador solo podrá poner término al contrato de trabajo por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa) respecto de los trabajadores que no están afectos a los beneficios de esta ley. Por consiguiente, no se podrá poner término a los contratos de trabajo de quienes se hayan acogido a la Ley N° 21.227.
4. Pacto de suspensión temporal: Se presumirá que la actividad del empleador está afectada parcialmente cuando en el mes anterior a la suscripción del pacto, sus ingresos o ventas o servicios netos del IVA, hayan tenido una caída igual o superior a un 20% respecto del mismo mes del año anterior.
5. Trabajadoras con fuero laboral: No podrán aplicarse las normas relativas a la suspensión de la relación laboral por acto o declaración de autoridad o por mutuo acuerdo de las partes, respecto de trabajadoras que gocen de fuero maternal.
6. Prohibición de acogerse a la Ley de Protección del Empleo respecto de las empresas que mantengan capitales o empresas relacionadas en territorios o jurisdicciones con régimen fiscal preferencial a los que se refiere el artículo 41 H de la ley sobre el impuesto a la renta.
   No podrán acogerse a los beneficios de la Ley de Protección al Empleo, aquellas empresas controladas por sociedades que mantengan capitales o empresas relacionadas en territorios o jurisdicciones con régimen fiscal preferencial (paraísos fiscales).
7. Empresas con financiamiento estatal: Se reemplaza el artículo 22 de la ley por uno nuevo que dispone que las empresas que, habiendo contratado o celebrado convenios que se financien en un 100% con cargo a la ley de presupuestos o de subvenciones del sector público y que reciban de los servicios o instituciones los pagos, no podrán hacer uso de las prestaciones de esta ley respecto de sus trabajadores. Se excluyen aquellas empresas que contraten con el Estado para la ejecución de obras o proyectos de inversión y que se pague según el avance de las obras.
8. Honorarios de los directores y dietas de los directores de las sociedades anónimas abiertas: En aquellas sociedades donde todos o la mayor parte de los empleados o trabajadores suscriban el pacto de suspensión temporal, no podrán los directores percibir honorarios o dietas superiores a los porcentajes correspondientes al Seguro de Cesantía. Asimismo, se reduce la dieta de los directores a la misma proporción de lo que perciba el trabajador con motivo de acogerse a esta ley.
9. Trabajadoras de casa particular: Se incluye a estos trabajadores en la lista de aquellos que pueden acceder a las prestaciones del Seguro de Cesantía, específicamente del fondo solidario. El empleador estará obligado al pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social, en la misma forma que el resto de los trabajadores durante la suspensión, y además, deberá pagar un aporte del 4,11% de la remuneración mensual imponible para la indemnización a todo evento.
10. Retroactividad de los efectos de la ‘ley corta’
    Las modificaciones incorporadas a través de esta “ley corta” regirán desde su publicación en el Diario Oficial, con excepción de lo siguiente:
    – Las normas que cambian las fechas de inicio de los efectos de la suspensión convencional de la relación laboral y de los pactos de reducción temporal de jornada de trabajo, se entenderán que comenzaron a regir desde la publicación de la Ley de Protección al Empleo, esto es, desde el 6 de abril de 2020.

El empleador seguirá obligado a pagar las cotizaciones de salud y previsionales de su cargo y aquellas correspondientes al trabajador, sin incluir las propias del seguro de accidentes y enfermedades profesionales. Por su parte, los trabajadores tienen derecho a licencia médica, seguro de invalidez, entre otros.

En este caso, el trabajador podrá acceder al Seguro de Cesantía (solo si se encuentra afiliado a la AFC) y cuenta con 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses anteriores a la declaración de la cuarentena o tiene un mínimo de 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que las últimas 2 cotizaciones sean del mismo empleador.

• Pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo: El trabajador y empleador podrán pactar, de mutuo acuerdo, una suspensión temporal del contrato de trabajo, lo que le dará acceso al trabajador a los beneficios de la ley. Para lo anterior, la empresa deberá verse afectada, ya sea de forma total o parcial, respecto a su actividad diaria producto de la pandemia.

• Pacto de reducción temporal de jornada de trabajo: El empleador y trabajador pactan de mutuo acuerdo una reducción de la jornada de trabajo en un porcentaje no mayor al 50% de la jornada original, reduciendo la remuneración en la misma proporción. Sin embargo, el trabajador recibirá con cargo al seguro de cesantía aquel monto que se descontó de su remuneración mensual con un tope máximo mensual, pudiendo obtener el complemento de hasta un 25% de su remuneración, con cargo de la cuenta individual del Seguro de Cesantía. Una vez agotados esos fondos, se recurre al Fondo Solidario.

Para que las empresas puedan optar a este tipo de beneficios con sus trabajadores deben cumplir ciertos requisitos:
• La empresa debe tener una disminución superior al 20% del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos (SII) a constar de octubre de 2019.
• Estar en un procedimiento concursal de reorganización o en asesoría económica de insolvencia.
• Haber sido excluidos de la declaración de cuarentena, pero que igual necesiten disminuir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo.

¿Cómo funciona el sistema?
El trabajador deberá hacer el retiro de fondos de la cuenta individual por cesantía mediante giros por mensualidades vencidas. Cada giro es un porcentaje de dicho monto base, que va disminuyendo gradualmente: el primer mes, 70%; el segundo mes, 55%; el tercero, 45%; el cuarto, 40%; el quinto, 35%; y el sexto, 30%.
Agotado el saldo de la cuenta individual por cesantía, se podrán realizar los giros con cargo al Fondo Solidario de Cesantía, conforme a las reglas del retiro de la cuenta individual, con un tope mínimo y máximo, dependiendo del tipo de contrato de trabajo.
¿Cómo se solicita el Seguro de Cesantía a la AFC?
El empleador deberá solicitarlo a la AFC, en lo posible por medios electrónicos, respecto de todos sus trabajadores afectados, mediante una declaración jurada simple, que incluya la información necesaria para efectuar el pago. El trabajador podrá hacerlo de la misma manera que el empleador, por medios electrónicos y mediante una declaración jurada.
Vigencia
La ley rige desde su publicación en el Diario Oficial y tendrá una vigencia de seis meses para los casos de suspensión de pleno derecho o por pacto del contrato de trabajo. Para la reducción de la jornada laboral tendrá vigencia de 10 meses.
Si entre la declaración del Estado de Catástrofe y la entrada en vigencia de esta ley, las partes han terminado la relación laboral por cualquier causal, podrán dejar sin efecto el despido, para acogerse a los beneficios de esta ley.